猎头为什么存在?
猎头的职责:
简单说来,是为企业找寻合适的人才,为人才提供更好的机会,促进人才优化配置.在这过程中,人才与企业的每一次接触,包括面试,薪酬谈判,离职,入职,试用期等,我们均是幕后者,同时严格保密双方信息.
工作流程:
1.把自己销售给客户:拿到企业的职位,并且在与企业签订了委托合同之后才开始找人才,这就已经证明了职位的真实有效.
2.把自己销售给人才:得到候选人的信任及认可,他们愿意把自己的职业生活交给我们来负责,帮其寻找职业下一站.
3.把人才销售给客户:人才跟客户的每一次亲密接触都是我们在幕后牵线负责,直到人才顺利在新公司适应下来.
以上工作中,我们只单方面向企业收费.一定程度上说,我们跟人才是一条阵线上的伙伴(他的薪水跟我的收入有关啦),但我们亦在于人才与企业间找到平衡点,促使双方达成共识,从而达到三赢.
现在来重点谈谈猎头这个行业为什么存在, 因我目前主要在游戏业,就以这么个小圈子为例好了.
从企业层面来说:
1.官方招聘:不可否认,知名的公司其官网本身就是品牌,每天投简历的可以用海量来形容.但是HR会发现,80%甚至更多都不是自己所需要的人才(因为合适的人才都有稳定的工作而且很忙,哪有时间去关注公司招聘?),而当如此多的简历都不合适时,HR还有多少精力去细查每一封简历?更不要提不知名的小公司其招人难度了.
2.专业招聘网站:多数公司会选择三大人才网站或者行业专业网站发招聘广告,其效果也不是很好.理由同上,再附加一条:企业常年招人,而且职位几乎没变化,这就会给人才一个感觉:是真的招人还是储备?或者是了解行情?还是其他?
3.内部推荐:这是个不错的方式,但也会有不便.举个例子,你会主动的去问某朋友或者前同事愿意再跟自己同事么?80%答案都是NO,一来是跳槽属隐私,若非很熟悉的人根本不会透露意向,另一方面是避免可能的尴尬(比如以前同事让其过来做下属或者上司都不当).当然还有一个就是公司员工也忙,哪有这么多时间?而对于公司内部推荐也只是适可而止,当规模越来越大时,很可能出现派系问题哦!
4.高端职位:比如总监及以上的职位,并不适合广泛公布,更不可让竞争对手公司知晓从而有机可趁.比如一家上市公司打广告招CFO/CTO,会让人猜测:这公司是不是出什么问题了?股价就变动了.
5.公司之间挖角:大型的企业都有内部的招聘人员,我们称之为:in-house hr,指公司内部猎头,职责就是挖对手公司员工.也许少量招聘是可以的,或者中低端职位还是可行的.当职位很高,企业直接与人才沟通未必很方便.一来是这种高层人员他们一般比较忌讳谈敏感话题(还不如通过我们第三方,可以类比为经纪人),二来公司互相挖来挖去的慢慢会演变为公司层面的问题甚至为此大打官司,三来由第三方操作也意味着对其尊重.
于是乎,当所有可能的途径都无法解决用人问题时,我们这行出现了.
从我们第三方层面来讲:
1.有效:在工作流程中已经提到,我们手里的职位90%以上都是有效的(不排除无效的职位,当企业也不知道自己要招什么人时,嘿嘿!).话说回来,我们是有业绩考核的,我们也没时间跟精力也不大可能去做无用功是吧.
2.反馈积极:我们接的职位一般都是企业通过其他渠道无法满足的职位,故职位门槛已然提高.当然由于我们的成本也比较大,在这里请允许我把人才比作商品(人力资源也是商品),那么请问:当你主动花钱去买同样的商品,跟商品自己送上门来,哪种方式你会更急迫的去判定?答案当然是前者了,故我们这条通道推荐的人才企业反馈都很快,因为成本在那嘛.
3.精确度高:既然我们这条渠道成本比较高,那就我们自己来说,不是所有可能符合的人选都会推荐,因为我们所推荐的都是代表我们已经筛选并认可了的.而猎头之间也有竞争,或者猎头在企业内部会有评比,如果推荐的人才不是很靠谱,势必会影响企业对我们的评价,甚至于取消合作,所以我们推荐的人才至少70%是符合职位需求的(在此请原谅我们对人才的挑剔).
4.资源广泛:我们是针对整个行业而言,尤其是专心于某个行业的猎头,其对行业的整体理解及人才走势很清楚,对各公司人才需求尤其是隐性特点更了解,当然也就意味着其资源更丰富.而且上述已提到,一些企业不便于向外透露的高端职位,他们会委托少量猎头悄悄运作,尤其是替代类职位.比如我就知道某公司欲找一位营销总监替代当前的总监(不要问我哪家公司,不可说,不可说也).
5.隐秘性:在整个我们的工作流程中,对企业的战略,职位信息严格保密.而对人才的信息也是保密的,不会让人才当前上级或者同事知晓(保密性是我们的基本原则亦是最重要的守则).
从人才层面来讲:
1.了解行情:多数为在职,几乎没有时间去留意职位信息,尤其是没跳槽意愿时.而我们就充当了职场专线,而且是主动提供职位信息,包括薪水,下属,职责等(奉劝各位:尽管目前不换工作,也请与猎头保持联系,以免换的时候手忙脚乱).
2.免费:尽管所有事务均由我们来推动,但我们对人才是完全免费的.退一步来讲,就算没成功入职亦没任何的损失(请积极的配合我们的工作,以免出现可能的误差哈).
3.自我价值的认可:以上已经谈到,能被猎头推荐代表被认可.
4.反馈快:上述谈到过,如果个人投,基本上反馈不会有我们出面快,除非企业主动找上门.
5.职业生涯规划:如果你幸运的碰到一位比较专业的猎头,他会给你提供一些职业生涯建议,如何更好的规范接下来要走的路,或者欠缺哪些技能及如何弥补等(不要找我,我还是一小虾米,努力中......)
最后一个话题,如何识别猎头 .上述已经提到,由于我们这行也很新兴,不排除鱼龙混杂.当新接触一位猎头时,该如何判定其是否专业?
1.与其谈行业,尤其是行业里的一些公司啊,热点新闻之类,沟通中可见其对行业的专注度.
2.保密性:这个自己去衡量啦.
3.试着问问对方就当前这个职位而言,你运作成功了多少这样的CASE?而其薪水又是多少?
第1跟第3这两个问题基本可判定该猎头的深度及专业度啦(各位猎头同行不要拍砖哈).
简单说来,是为企业找寻合适的人才,为人才提供更好的机会,促进人才优化配置.在这过程中,人才与企业的每一次接触,包括面试,薪酬谈判,离职,入职,试用期等,我们均是幕后者,同时严格保密双方信息.
1.把自己销售给客户:拿到企业的职位,并且在与企业签订了委托合同之后才开始找人才,这就已经证明了职位的真实有效.
2.把自己销售给人才:得到候选人的信任及认可,他们愿意把自己的职业生活交给我们来负责,帮其寻找职业下一站.
3.把人才销售给客户:人才跟客户的每一次亲密接触都是我们在幕后牵线负责,直到人才顺利在新公司适应下来.
以上工作中,我们只单方面向企业收费.一定程度上说,我们跟人才是一条阵线上的伙伴(他的薪水跟我的收入有关啦),但我们亦在于人才与企业间找到平衡点,促使双方达成共识,从而达到三赢.
现在来重点谈谈猎头这个行业
1.官方招聘:不可否认,知名的公司其官网本身就是品牌,每天投简历的可以用海量来形容.但是HR会发现,80%甚至更多都不是自己所需要的人才(因为合适的人才都有稳定的工作而且很忙,哪有时间去关注公司招聘?),而当如此多的简历都不合适时,HR还有多少精力去细查每一封简历?更不要提不知名的小公司其招人难度了.
2.专业招聘网站:多数公司会选择三大人才网站或者行业专业网站发招聘广告,其效果也不是很好.理由同上,再附加一条:企业常年招人,而且职位几乎没变化,这就会给人才一个感觉:是真的招人还是储备?或者是了解行情?还是其他?
3.内部推荐:这是个不错的方式,但也会有不便.举个例子,你会主动的去问某朋友或者前同事愿意再跟自己同事么?80%答案都是NO,一来是跳槽属隐私,若非很熟悉的人根本不会透露意向,另一方面是避免可能的尴尬(比如以前同事让其过来做下属或者上司都不当).当然还有一个就是公司员工也忙,哪有这么多时间?而对于公司内部推荐也只是适可而止,当规模越来越大时,很可能出现派系问题哦!
4.高端职位:比如总监及以上的职位,并不适合广泛公布,更不可让竞争对手公司知晓从而有机可趁.比如一家上市公司打广告招CFO/CTO,会让人猜测:这公司是不是出什么问题了?股价就变动了.
5.公司之间挖角:大型的企业都有内部的招聘人员,我们称之为:in-house hr,指公司内部猎头,职责就是挖对手公司员工.也许少量招聘是可以的,或者中低端职位还是可行的.当职位很高,企业直接与人才沟通未必很方便.一来是这种高层人员他们一般比较忌讳谈敏感话题(还不如通过我们第三方,可以类比为经纪人),二来公司互相挖来挖去的慢慢会演变为公司层面的问题甚至为此大打官司,三来由第三方操作也意味着对其尊重.
于是乎,当所有可能的途径都无法解决用人问题时,我们这行出现了.
1.有效:在工作流程中已经提到,我们手里的职位90%以上都是有效的(不排除无效的职位,当企业也不知道自己要招什么人时,嘿嘿!).话说回来,我们是有业绩考核的,我们也没时间跟精力也不大可能去做无用功是吧.
2.反馈积极:我们接的职位一般都是企业通过其他渠道无法满足的职位,故职位门槛已然提高.当然由于我们的成本也比较大,在这里请允许我把人才比作商品(人力资源也是商品),那么请问:当你主动花钱去买同样的商品,跟商品自己送上门来,哪种方式你会更急迫的去判定?答案当然是前者了,故我们这条通道推荐的人才企业反馈都很快,因为成本在那嘛.
3.精确度高:既然我们这条渠道成本比较高,那就我们自己来说,不是所有可能符合的人选都会推荐,因为我们所推荐的都是代表我们已经筛选并认可了的.而猎头之间也有竞争,或者猎头在企业内部会有评比,如果推荐的人才不是很靠谱,势必会影响企业对我们的评价,甚至于取消合作,所以我们推荐的人才至少70%是符合职位需求的(在此请原谅我们对人才的挑剔).
4.资源广泛:我们是针对整个行业而言,尤其是专心于某个行业的猎头,其对行业的整体理解及人才走势很清楚,对各公司人才需求尤其是隐性特点更了解,当然也就意味着其资源更丰富.而且上述已提到,一些企业不便于向外透露的高端职位,他们会委托少量猎头悄悄运作,尤其是替代类职位.比如我就知道某公司欲找一位营销总监替代当前的总监(不要问我哪家公司,不可说,不可说也).
5.隐秘性:在整个我们的工作流程中,对企业的战略,职位信息严格保密.而对人才的信息也是保密的,不会让人才当前上级或者同事知晓(保密性是我们的基本原则亦是最重要的守则).
1.了解行情:多数为在职,几乎没有时间去留意职位信息,尤其是没跳槽意愿时.而我们就充当了职场专线,而且是主动提供职位信息,包括薪水,下属,职责等(奉劝各位:尽管目前不换工作,也请与猎头保持联系,以免换的时候手忙脚乱).
2.免费:尽管所有事务均由我们来推动,但我们对人才是完全免费的.退一步来讲,就算没成功入职亦没任何的损失(请积极的配合我们的工作,以免出现可能的误差哈).
3.自我价值的认可:以上已经谈到,能被猎头推荐代表被认可.
4.反馈快:上述谈到过,如果个人投,基本上反馈不会有我们出面快,除非企业主动找上门.
5.职业生涯规划:如果你幸运的碰到一位比较专业的猎头,他会给你提供一些职业生涯建议,如何更好的规范接下来要走的路,或者欠缺哪些技能及如何弥补等(不要找我,我还是一小虾米,努力中......)
最后一个话题,
1.与其谈行业,尤其是行业里的一些公司啊,热点新闻之类,沟通中可见其对行业的专注度.
2.保密性:这个自己去衡量啦.
3.试着问问对方就当前这个职位而言,你运作成功了多少这样的CASE?而其薪水又是多少?
第1跟第3这两个问题基本可判定该猎头的深度及专业度啦(各位猎头同行不要拍砖哈).
