柳传志将“搭班子”方针放在了首位，说明在他心目中最为重要的是“人”。事实上，搭班子的过程，就是“选人”的过程。作为企业的一项选人活动，招聘理所当然成为了一个重要的问题。HR在招聘活动中，最高的境界在于用文化理念去选人。而在现实的招聘中，面试官常常忽略了候选人和企业文化理念的匹配性，甚至是轻易的妥协或放弃。

　　境界一：招人

　　大部分企业，由于人员流动性较高，总是不断地在招人。HR 常常将公司招聘信息发布出去，然后形式化地安排一下面试，人员入职就是完成招聘任务了。当人员有流动性就循环招聘。造成这一招聘现象出现的原因，通常是由于企业内部存在种种弊端，进而导致HR疲于应付，自废武功，因此，这种招聘境界只能被称之为“招人”。

境界二：等人

　　有些企业，因为人员流动性不高，对人才的需求也不明显。HR除了发布一些简单的招聘信息之外，一般不需要主动进行招聘活动。如参加一些人才市场交流大会，在知名院校进行招聘宣讲等。这种企业的招聘现象，有点像“姜太公钓鱼”，只能用“等人”来描述。这种情况下的HR ，必然也很难有所建树。

　　境界三：找人

　　以上两种情况下的企业，可能发展规模小、效益差、薪资低，或者是招聘预算有限等，但对于HR而言，招聘的真正境界在于“找人”。HR应当积极建立各种人脉关系，通过各种渠道选择企业所需的优秀人才，而不是简单地发布招聘信息、坐等简历。例如，HR主动在网络平台、社交社交媒体上传播招聘信息，在人才库中反复筛选简历，积极与一些猎头保持联系，或者运作一些专场招聘活动等。HR最重要的工作在于满世界去“找人”。

　　境界四：挖人

　　对于企业所需的中高端人才或者是行业的稀缺人才，可能需要借助第三方(如猎头公司)的合作去“挖人”。实践证明，一个能够满世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的。事实上，许多从事HR的人就转型做了猎头。“挖人”是更高级的“找人”，这样的招聘境界，对HR 自身价值更具积极作用。

　　境界五：选人

　　对于HR来讲，招聘的最终境界就是“选人”，选择合适之人，选择可塑之才，选择可以和企业同进退共成长的事业伙伴。这才是“搭班子”的核心意义。值得注意的是，“选人”的终极手段不是任职标准、岗位模型，也不是甄选技巧、测评系统，而是企业文化理念! 是企业的核心价值观!换个角度来讲，就是选择趣味相投的人，才可能长期相处;只有价值观相近的人，才可能与企业共同成长。这种选人的境界，才是企业招聘的方向和目的，才是HR应有的素质和修炼。

　　总之，带着企业文化理念去选人，才是HR的终极修炼和情怀。