传统来说人力资源可以分为6个模块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。

　　第一，人力资源规划是HR工作的导航仪。在海上，出海的船需要有一个有效的导航系统确认航程路线，同样，人力资源管理也是如此，需要确认HR工作目标的定位与实现途径。人力资源管理的最终目标是结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源现状进行分析，找到未来人力资源工作的重点与方向，并制定具体的工作方案与计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源是企业结实的后盾。

　　第二，做好企业人岗匹配，适岗适人。员工在企业中能够得到合理的“运用”利于企业发展也利于人才自身发展。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人 员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　第三，发掘员工最大的潜能。对于企业新员工来说，若想要尽快的适应并胜任工作，除了自己的努力学习与适应，还需要企业提供帮助，对于在岗位的员工来说。为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制 度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　第四，做到合理公正的绩效体系。通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效不断提高，传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而在现代绩效管理则更多的光柱未来业绩的提高，关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。

　　第五，员工激励的最有效手段之一。薪酬与福利的作用有2点：一是对员工过去的业绩的肯定;二是借助有效的薪酬福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平与岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

　　第六，实现企业与员工的共赢。员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同 法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提 供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!