在有关离职员工的调查中发现，有1/3的员工在离开该企业后，薪酬待遇有较大幅度的提升，职业发展空间更大，因此他们对自己的离职感到满意; 1/3的员工在离开企业后，薪酬待遇和职业发展空间没有发生太多变化，因此，在短期内这个离职的价值不是很大，未来的职业道路也存在较大的不确定性; 1/3的员工在离职后才发现，自己没有得到更高的薪酬待遇和职业发展空间，还丧失了在原企业良好的培训机会、融洽的人际关系，对离职悔之不迭。所谓离职员工管理，就是要将第一种员工发展为自己的资源，同时又为后两中员工留出“倒退的黄金桥”。

　　在现实的企业管理中，企业首先要转变对离职员工的心态：

　　接受员工“择良木而栖”

　　当员工主动提出离职时，大多数企业都会认为都是员工抛弃了企业，对企业的忠诚度太低，管理者有被辜负的心态。员工的价值观发生了很大的变化，主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。

　　大部分50后、60后对企业的态度都是从一而终，他们会会在一家企业工作到退休，这是忠诚于企业的表现，与之相比，80后、90后则会忠诚于职业，他们希望自己能在工作岗位上最大限度地提升自己的专业能力，以使自己拥有职场的核心竞争力，哪一个企业能够提供更好的工作机会、工作条件，有更大的发展空间去提升自身的专业能力，他们就会愿意选择哪一个企业，因此，“择良木而栖”是新一代员工的主要特征，企业无须有被辜负与背叛的心理，80后、90后是目前职场主力，在未来的五到六年的时间，00后也会成为职场主动力，“忠诚于职业”的价值观会成为社会主流价值观之一，企业还需要打造更适宜员工职业能力的工作环境，才能适应当前人才求职价值观变化所带来的挑战。

　　越是优秀员工，越难留住

　　员工在离开企业之后，企业应该继续与他们保持联系，把他们变成客户或是商业伙伴，企业有这样的开放的心态，才能更好地招贤纳才，为企业发展积累人才。许多企业为了防止员工离职，尤其是核心员工的离职采取了很多措施，包括通过完善人力资源管理制度进行挽留员工，设置较高门槛防止离职等。在这种情况下，员工依旧提出离职，企业可能会有较强的受挫心理，部分企业会与员工发生劳动纠纷，甚至上升到法律层面解决问题，双方也伤了和气，如此一来员工离职，是带着对企业“差评”离开，既不利于企业的形象，同时员工也没有再回到企业“退路”。

　　企业始终需要面对人才流动的问题，与其用固执的心态，僵化的态度面对，不如让人才流动，用开放的态度和制度激活离职员工这笔隐形资产。