1、破局，找到企业的根本

　　什么是破局?如何破局?HR必须要有新的思维模式才能解决，其次还要清楚绩效的最终目的是什么?是为了考核员工、提升工作效率，还是加强管理?但这些都不是最关键的，绩效的唯一目的就是“提升企业业绩”，简单来讲就是增加企业利润。因此必须要破局，打破传统的思维，想办法做到让高层认可，让绩效获得同级部门的协助，让绩效推行获得员工的支持。

　　2、谋定而后动，做好三个层级思考

　　思考什么呢?第一要思考老板关心什么?第二是思考中层想要什么?第三是思考员工关心什么?众所周知，对于老板而言，最关心的莫过于企业的肯本。因此，HR做绩效想要获得老板的认可，先要找到他所关心的问题是什么，然后围绕老板所关心的问题去设计绩效应该怎么做。也就是说，HR所推行的绩效是不是为能够为企业创造价值?如果回答“是”，那么绩效推行可以过老板这一关了;其次，中层和基层员工也一样，如果没有找出他们所关心的问题，就开始推行绩效，结果可想而知了。

　　那么，HR真正实施起来应该怎么干?

　　1、重构公司管理环境

　　作为HR，首先应当应当了解企业管理环境，其中包括营、组织、盈利、整体的人力资源环境等，在这里重点强调了人力资源环境，因为良好的人力资源管理环节可以激活企业运营、组织、盈利等环境。总所周知，良好的环境或者说机制，能够人带向好的方向发展，例如，中国公民初到新加坡是不随意乱丢烟头或者乱横穿马路的，因为那里已经构建一个非常有效、严格、良好的社会环境，所以人们敬畏、遵守、支持它。

　　因此，企业HR在实施绩效推行前，应该考虑打造一个良好的、积极向上的人力资源管理环境和氛围，构建完善的、激励的、严格的、科学的人力资源管理机制，从公司需要角度出发、从员工实际利益角度出发重新构建公司整体的管理环境。

　　2、明确绩效推行的目的和导向

　　HR应根据企业的发展阶段、行业特点、企业特有的文化、企业当下关心什么、需要解决哪些问题等因素进行综合评估，找准适合自身企业绩效管理办法，因为只有“合适”，才是最好的。许多企业绩效做不好的根本原因，不是由于KPI、BSC、MBO等工具没有用，而是做绩效的出发点有问题，定位不够准确，导向不明白为什么、想要什么、应该考什么，就盲目去推行，如果一件事都木有搞清楚目的是为了什么?应该怎么做?做到什么程度?导向是什么?那么做出来的结果也是没有办法达到预期效果的。

　　3、构建薪酬绩效委员会

　　以上问题落实清楚之后，创建企业薪酬绩效委员会，明确委员会成员的职责权利，尽量获得老板/高层领导支持。聪明的HR都会这么做，如果HR在推行绩效时，只是一个HR部门在推行，那么基本状况是推不动，最后费力不讨好，不了了之。原因很简单，绩效是全公司的事，没有其他部门和公司领导层的支持，是无法做的。成立了推行的委员会后，就可以制定考核的标准和激励的机制了。我们原来做不好绩效，多是HR部门自己制定的制度和机制，其他部门自然不愿意配合了。如果是绩效委员会制定的制度，各部门自然会执行。

　　4、设计好绩效游戏规则

　　当企业薪酬绩效委员会形成以后，必须有适合公司发展阶段、公司特点、行业特征的绩效实施游戏规则(即：绩效考核实施方案)，在方案设计过程中，一定要了解公司的发展战略与方向，了解公司的绩效考核导向是为了什么，了解在公司现阶段适合什么样的考核工具等等，然后通过综合评估，设计或者选择一种适合公司文化、发展需要、发展阶段的绩效考核方案，同时，操作中HR部门必须做好前、中、后的各项准备，确保绩效推行实施顺利进行，同时在游戏规则设计的时候建议不要闭门造车，让薪酬绩效委员会成员或者员工代表参与进来，群策群力共同参与，提升大家的参与感和认同度。

　　5、推行以点带面，逐个实施

　　很多时候，企业HR在推行绩效的时，几乎是公司所有部门同时推行，这种方式是很危险，专家建议：在实施过程中最好别用，因为成功率过低。那么应该怎么做呢?建议操作时，首先从HR本部门开始实施，目的是解决其他部门相信绩效是有效的是可以帮助公司和各层级员工提升业绩的，其次是HR负责人着手与各部门中层管理人员进行有效沟通，找到支持度比较高的部门进行切入，这样绩效推行成功率会比较高，因为在公司中不同层级的员工分为支持的、中立的、观望的、反对的各占一部分，要想办法让相信的人拿到绩效的好处，然后带动中立的、观望的、部分反对的人转向到支持队伍中来，因此，值得注意的是，不宜全面推行。

　　6、宣贯引导，气势营造

　　当绩效推行逐见成效后，这时HR要做的是解决如何让公司更多的人相信绩效是有效果的，让员工收益的、为公司创造价值的，然后加大价值的放大和引导宣贯，目的是让支持者越来越多，在实施过程中要把握时机、个体的沟通和引导，让想干不想干的人跟着干，让公司的绩效推行形成一股力量，同时保证绩效的合理性、科学性、有效性等，确保让各级员工收益，然后营造一种势如破竹的气势，让绩效形成一种特有的文化，并在企业落地生根，为公司的可持续发展和可持续盈利提供坚实的基础保障。

　　当然，有效的方法还可能有很多，希望以上的思路能帮助到困惑于绩效管理或者绩效推行的HR一些借鉴，同时也欢迎有丰富经验和建议的朋友多多交流。