当公司有了高端职位空缺的时候，HR第一个想到的可能就是猎头供应商。

而猎头在高端人才的流动和配置上也发挥了关键性的作用。

可是在HR和猎头的合作过程中，并不是一切都很顺利。

e成君有时也会听到一些抱怨：

“我现在手头好几个总监职位都关不掉，找了7,8家猎头，可要么不推人，要么推来的都不合适。”

“每次JD我都要给好几家猎头brief很多遍，结果他们跟候选人还是传递了错误信息，来面试的时候才发现。”

“我这里的猎头倒是能找来人，可是好几个候选人入职后都在试用期内离职了，白费劲，还被老板challenge招聘把控不到位，浪费公司成本。”

……

总结起来，HR与猎头合作主要有以下几个问题：

1.招聘效率低，猎头推人慢

在招聘供求紧缺的高端职位时，比如目前火热的高级算法工程师等，很多猎头的交付能力就出现了问题，往往很久才能推一个两个质量一般的候选人，导致企业招聘效率被拖慢，在紧缺人才争夺赛中处于被动地位。

2.信息不对称，沟通成本高

尽管在寻访开展前，HR已经和猎头沟通过JD信息，但猎头提供的候选人却并不一定符合企业的要求，比如不符合企业文化氛围、领导风格等。双方对于同一个职位的理解有偏差，信息不对称。

另外，HR在与多家猎头的沟通过程中也会负担极高的沟通成本，往往同一个职位要和3家以上，甚至7,8家猎头沟通，这意味着同一个岗位要求HR要说7、8遍，一方面沟通成本高，耗费时间长，另一方面更多的猎头供应商更容易出现信息不对称以及管理混乱的情况。

3.候选人不合适，入职又离职

有一些猎头渠道入职的候选人，尽管在面试阶段双方都满意，入职后却在试用期内离职，企业方或员工方可能都会觉得与预期不符。不仅招聘流程要从头再来，更是浪费了公司各项成本支出。

以上痛点阻碍了HR和猎头之间的合作，让HR和猎头在高端职位招聘工作中出现了挫败感。

这些问题也证明了传统的HR-猎头合作方式亟待革新。

在新模式下，企业和猎头之间的壁垒将被打破，企业用人需求将与海量猎头人才网络连接，企业和猎头之间将建立关于人才描述的一套标准化语言。

数字化的HR-猎头合作模式将建立。

01 辐射海量猎头资源，搭建猎企人才网络

进入互联网时代，企业HR的思维也要更加互联网化。单个猎头公司的资源总是有限的，不如将公司的用人需求放到更广阔的人才市场，辐射更多的猎头人才资源。

要达到这个目标，企业需要的是一个连接海量猎头资源的平台。当企业发布用人需求时，会自动连接猎头现有的人才资源，通过算法进行匹配筛选，将匹配度高的人才优先定向推荐给HR，方便HR在海量简历和猎头供应商中进行筛选，确认进一步合作。

通过平台的建立，对于HR来说，一方面人才获取的池子更大了，另一方面筛选效率提高了。

02 建立统一话语体系，保证双方信息对称

HR和猎头之间要建立统一的标准化的人才描述语言体系。传统的JD(Job Description，岗位描述)并不能完整表达企业对人才的要求，一般只是对于过往经历、教育背景等硬性条件的要求，而对于素质、性格、动机、价值观等往往一笔带过，但是这些往往是更重要的人才衡量标准。

画像是一个更好的选择。岗位画像会抽取企业对工作经历、技能、教育背景等硬性条件的要求，并基于企业战略文化、行业数据常模和专家建议，深度挖掘对人才素质、成长潜力、领导力、价值观等冰山下要素的要求。相应地，人才描述最终也将以画像形式呈现。

以画像作为统一的衡量标准，不仅将进一步完善对岗位和人才的全面描述，还将建立HR和猎头之间的统一话语体系，从此杜绝信息偏差。